Quiz Egalité professionnelle

L'employeur d'au moins 50 salariés, doit mettre à disposition de son CSE ou des représentants de son personnel une BDES. Cette base rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise et doit être régulièrement mise à jour, notamment dans la perspective des consultations récurrentes du CSE.

En effet, la BDES sert de support de préparation à la consultation annuelle du CSE sur les points suivants :

• Orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise ;
• Conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l'organisation du travail, le recours à des contrats temporaires et à des stages ;
• Situation et évolution économique et financière de l'entreprise, la modification de son organisation juridique ;
• Politique sociale de l'entreprise : conditions de travail, santé et sécurité, travailleurs handicapés.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

• Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle dans son entreprise.

L’index est un outil qui a été conçu avec les partenaires sociaux pour aider les entreprises à avancer sur l’égalité salariale, reconnaissant que les inégalités sont générées par plusieurs sources (retour de congés de maternité, promotion, augmentation, accès aux postes de direction). L’Index ne remplace en rien l’obligation de l’employeur de négocier en matière d’égalité professionnelle.

Si la note à l’Index est inférieure à 75/100, l’entreprise doit mettre en place un plan d’action dans l’année et le partager avec les membres de son CSE. Elle dispose par la suite d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité et obtenir une note supérieure ou égale à 75/100. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

L’entreprise ne peut être pénalisée financièrement avant l’expiration du délai de trois ans à compter de la publication d’un résultat de moins de 75 points. Si elle atteint un résultat de 75 points avant la fin de son délai de trois ans et si la note se retrouvait à fléchir de nouveau en dessous de 75 points, un nouveau délai de trois ans lui serait accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction.

En cas de nomination d’un directeur général délégué, le conseil doit déterminer un processus de sélection qui garantit jusqu'à son terme la présence d'au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats. Par ailleurs, les propositions de nomination faites par la direction générale doivent s’efforcer de rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

En cas de nomination d’un membre du directoire, le conseil de surveillance doit déterminer un processus de sélection qui garantit jusqu'à son terme la présence d'au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats. Par ailleurs, la composition du directoire s'efforce de rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

La direction générale présente au conseil les modalités de mise en œuvre des objectifs, avec un plan d’action et l’horizon de temps dans lequel ces actions seront menées. La direction générale doit également informer annuellement le conseil des résultats obtenus. Le conseil a quant à lui un devoir de transparence vis-à-vis des actionnaires.  Ainsi, il décrit, dans le rapport sur le gouvernement d’entreprise :

• La politique de mixité femmes-hommes appliquée aux instances dirigeantes,
• Les objectifs de cette politique, leurs modalités de mise en œuvre,
• Les résultats obtenus au cours de l’exercice écoulé.

Il doit inclure, le cas échéant, les raisons pour lesquelles les objectifs n’auraient pas été atteints et les mesures prises pour y remédier.

Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette disposition.

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises dotées d’un CSE, celui-ci doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce référent doit être formé. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, en plus du référent CSE, l’entreprise doit nommer un second référent.