Quiz Relations individuelles et collectives de travail

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat. Le passage en télétravail doit être accepté par l’employeur et le salarié et leur accord doit être formalisé par tout moyen. Chacun des deux peut donc refuser le télétravail.
L'employeur a toutefois l'obligation de motiver son refus :
lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail prévu par un accord collectif ou par une charte ;
lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé bénéficiaire d'une obligation d'emploi ou par un proche aidant .

Aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’indemniser les salariés au titre du télétravail.
Toutefois, en vertu d’une règle générale applicables aux relations de travail, les employeurs sont tenus de rembourser aux salariés les frais spécifiques qu’ils engagent
dans le cadre de leurs activités professionnelles et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur. La validation de l'employeur doit être préalable et non postérieure à l'engagement des dépenses.
Cette règle est également applicable aux salariés en situation de télétravail.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place, que ce soit de manière ponctuelle ou régulière, par accord individuel entre le salarié et l’employeur, formalisé par tout moyen.

Le franchissement du seuil de 11 salariés ou de 50 salariés doit être constaté pendant 12 mois continus avant que l’obligation de mettre en place ou d’étendre les attributions du CSE s’impose à l’employeur.

Les 2 dernières réponses sont vraies :
L’accord de performance collective a pour caractéristique principale de permettre, par voie conventionnelle d’imposer aux salariés la modification de leurs contrats de travail.
Il est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.
L’accord permet d’aménager
la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
la rémunération
et de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Oui, dans une certaine limite.​

Depuis les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, un salarié en arrêt de travail pour maladie continue d’acquérir des droits à congés, quelle que soit la cause de sa maladie (professionnelle ou non professionnelle). ​

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Toutefois, la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE) a instauré certaines limites (délai de report de 15 mois maximum, plafond de 24 jours par an pendant les périodes de maladie non professionnelle).​

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Oui, l’employeur peut parfaitement mettre en place la semaine de 4 jours avec ou sans réduction du temps de travail. L'employeur a le choix de procéder soit par accord collectif soit par décision unilatérale. ​

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Toutefois, dans certains secteurs d'activité, un décret d'application de la loi du 21 juin 1936 sur les 40 heures hebdomadaire, ou de l'article L. 3121-67 du code du travail, définit les modalités de la répartition de la durée du travail sur la semaine. Dans ce cas, l'employeur qui souhaite mettre en place la semaine de 4 jours doit donc emprunter la voie de la négociation collective.