Jan
13
2021
Non
Quizz sur l'Egalité professionnelle
Départ
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Vos réponses sont surlignées ci-dessous.
Question 1 |
A partir de combien de salariés, l’employeur doit -il mettre à disposition de son comité économique et social (CSE) ou des représentants de son personnel une base de données économiques et sociales (BDES) ?
A | 11 salariés |
B | 50 salariés |
C | 100 salariés |
Explication pour la question 1:
La bonne réponse est B !
L'employeur d'au moins 50 salariés, doit mettre à disposition de son CSE ou des représentants de son personnel une BDES. Cette base rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise et doit être régulièrement mise à jour, notamment dans la perspective des consultations récurrentes du CSE.
En effet, la BDES sert de support de préparation à la consultation annuelle du CSE sur les points suivants :
En l'absence de mise en place de cette base de données unique, l'employeur risque une condamnation pour délit d’entrave, passible d'une amende de 7 500 €.
L'employeur d'au moins 50 salariés, doit mettre à disposition de son CSE ou des représentants de son personnel une BDES. Cette base rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise et doit être régulièrement mise à jour, notamment dans la perspective des consultations récurrentes du CSE.
En effet, la BDES sert de support de préparation à la consultation annuelle du CSE sur les points suivants :
- Orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise ;
- Conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l'organisation du travail, le recours à des contrats temporaires et à des stages ;
- Situation et évolution économique et financière de l'entreprise, la modification de son organisation juridique ;
- Politique sociale de l'entreprise : conditions de travail, santé et sécurité, travailleurs handicapés.
En l'absence de mise en place de cette base de données unique, l'employeur risque une condamnation pour délit d’entrave, passible d'une amende de 7 500 €.
Question 2 |
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle se tient a minima :
A | Chaque année |
B | Tous les 4 ans |
C | Tous les 5 ans |
Explication pour la question 2:
La bonne réponse est B !
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
Quels sont les risques en cas de non-respect de cette obligation ? Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité financière à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
- Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Quels sont les risques en cas de non-respect de cette obligation ? Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité financière à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action.
Question 3 |
Chaque année, avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes - hommes. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs qui composent cette note, à leur Comité social et économique (CSE), ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
L’Index est une note sur 100 qui se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés.
L’index peut-il remplacer l’obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle dès lors que l’entreprise a obtenu plus de 75 points sur 100 ?
L’index peut-il remplacer l’obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle dès lors que l’entreprise a obtenu plus de 75 points sur 100 ?
A | Oui |
B | Non |
C | Je ne sais pas |
Explication pour la question 3:
La réponse est B !
L’index est un outil qui a été conçu avec les partenaires sociaux pour aider les entreprises à avancer sur l’égalité salariale, reconnaissant que les inégalités sont générées par plusieurs sources (retour de congés de maternité, promotion, augmentation, accès aux postes de direction). L’Index ne remplace en rien l’obligation de l’employeur de négocier en matière d’égalité professionnelle.
L’index est un outil qui a été conçu avec les partenaires sociaux pour aider les entreprises à avancer sur l’égalité salariale, reconnaissant que les inégalités sont générées par plusieurs sources (retour de congés de maternité, promotion, augmentation, accès aux postes de direction). L’Index ne remplace en rien l’obligation de l’employeur de négocier en matière d’égalité professionnelle.
Question 4 |
Que se passe-t-il si mon entreprise n’obtient pas la note de 75/100 à son Index ?
A | L’entreprise doit mettre en place un plan d’action dans l’année |
B | L’entreprise a trois ans pour se mettre en conformité et obtenir une note supérieure ou égale à 75/100 |
C | Une pénalité financière à hauteur de 1% de sa masse salariale |
D | Rien, l’entreprise a seulement l’obligation de calculer et de publier sa note |
Explication pour la question 4:
Les bonnes réponses sont A et B !
Si la note à l’Index est inférieure à 75/100, l’entreprise doit mettre en place un plan d’action dans l’année et le partager avec les membres de son CSE. Elle dispose par la suite d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité et obtenir une note supérieure ou égale à 75/100. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
L’entreprise ne peut être pénalisée financièrement avant l’expiration du délai de trois ans à compter de la publication d’un résultat de moins de 75 points. Si elle atteint un résultat de 75 points avant la fin de son délai de trois ans et si la note se retrouvait à fléchir de nouveau en dessous de 75 points, un nouveau délai de trois ans lui serait accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction.
Important : En cas de non-publication de son Index ou de non mise en œuvre de mesures correctives, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Si la note à l’Index est inférieure à 75/100, l’entreprise doit mettre en place un plan d’action dans l’année et le partager avec les membres de son CSE. Elle dispose par la suite d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité et obtenir une note supérieure ou égale à 75/100. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
L’entreprise ne peut être pénalisée financièrement avant l’expiration du délai de trois ans à compter de la publication d’un résultat de moins de 75 points. Si elle atteint un résultat de 75 points avant la fin de son délai de trois ans et si la note se retrouvait à fléchir de nouveau en dessous de 75 points, un nouveau délai de trois ans lui serait accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction.
Important : En cas de non-publication de son Index ou de non mise en œuvre de mesures correctives, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Question 5 |
Lors de la nomination d’un nouveau directeur général délégué ou d’un membre du directoire, que doit garantir le processus de sélection ?
A | La présence d’au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats jusqu’au terme de la sélection |
B | Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de son instance dirigeante |
C | La présence d’au moins 40 % de personnes du sexe le moins représenté parmi les candidats |
Explication pour la question 5:
Les bonnes réponses sont les réponses A et B !
En cas de nomination d’un directeur général délégué, le conseil doit déterminer un processus de sélection qui garantit jusqu'à son terme la présence d'au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats. Par ailleurs, les propositions de nomination faites par la direction générale doivent s’efforcer de rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
En cas de nomination d’un membre du directoire, le conseil de surveillance doit déterminer un processus de sélection qui garantit jusqu'à son terme la présence d'au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats. Par ailleurs, la composition du directoire s'efforce de rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Quels sont les risques en cas de non-respect de ces obligations ? En cas de non-respect de ces obligations, la responsabilité des administrateurs est susceptible d’être engagée.
En cas de nomination d’un directeur général délégué, le conseil doit déterminer un processus de sélection qui garantit jusqu'à son terme la présence d'au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats. Par ailleurs, les propositions de nomination faites par la direction générale doivent s’efforcer de rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
En cas de nomination d’un membre du directoire, le conseil de surveillance doit déterminer un processus de sélection qui garantit jusqu'à son terme la présence d'au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats. Par ailleurs, la composition du directoire s'efforce de rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Quels sont les risques en cas de non-respect de ces obligations ? En cas de non-respect de ces obligations, la responsabilité des administrateurs est susceptible d’être engagée.
Question 6 |
A cet effet, la direction générale présente au conseil les modalités de mise en œuvre qui comportent :
A | Un plan d'action |
B | Un horizon de temps |
C | Aucune obligation, la direction est libre de choisir ses modalités de mise en œuvre |
Explication pour la question 6:
Les bonnes réponses sont les réponses A et B !
La direction générale présente au conseil les modalités de mise en œuvre des objectifs, avec un plan d’action et l’horizon de temps dans lequel ces actions seront menées. La direction générale doit également informer annuellement le conseil des résultats obtenus. Le conseil a quant à lui un devoir de transparence vis-à-vis des actionnaires. Ainsi, il décrit, dans le rapport sur le gouvernement d’entreprise :
Quels sont les risques en cas de non-respect de ces recommandations ? En cas de non-respect des recommandations sans explication suffisante, la société s’expose à une auto-saisine de Haut Comité de gouvernement d’entreprise, qui peut sous certaines conditions décider sous certaines conditions de rendre public son avis.
La direction générale présente au conseil les modalités de mise en œuvre des objectifs, avec un plan d’action et l’horizon de temps dans lequel ces actions seront menées. La direction générale doit également informer annuellement le conseil des résultats obtenus. Le conseil a quant à lui un devoir de transparence vis-à-vis des actionnaires. Ainsi, il décrit, dans le rapport sur le gouvernement d’entreprise :
- La politique de mixité femmes-hommes appliquée aux instances dirigeantes,
- Les objectifs de cette politique, leurs modalités de mise en œuvre,
- Les résultats obtenus au cours de l’exercice écoulé.
Quels sont les risques en cas de non-respect de ces recommandations ? En cas de non-respect des recommandations sans explication suffisante, la société s’expose à une auto-saisine de Haut Comité de gouvernement d’entreprise, qui peut sous certaines conditions décider sous certaines conditions de rendre public son avis.
Question 7 |
Opérer une distinction, même involontaire, entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage, ou à une période de formation en entreprise), sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié, constitue une discrimination prohibée par la loi.
Qui doit-être obligatoirement formé à la non-discrimination à l’embauche dans les entreprises de plus de 300 salariés ?
A | Tous les employés |
B | Le chef d'entreprise |
C | Les employés en charge des missions de recrutement |
Explication pour la question 7:
La bonne réponse est C !
Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette disposition.
Il est important de bien identifier également en amont toutes les personnes concernées par un potentiel recrutement en dehors des fonctions RH (manager, chef d’équipe, etc).
Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette disposition.
Il est important de bien identifier également en amont toutes les personnes concernées par un potentiel recrutement en dehors des fonctions RH (manager, chef d’équipe, etc).
Question 8 |
A partir de quelle taille d’entreprise l’employeur doit-il nommer un référent harcèlement au sein de son CSE ?
A | Si l’entreprise dispose d’un CSE, un référent doit être nommé |
B | Pour les entreprises de plus de 50 salariés |
C | Pour les entreprises de plus de 250 salariés |
D | Je ne savais pas que l’employeur avait l’obligation de nommer un référent au sein de son CSE |
Explication pour la question 8:
La bonne réponse est A !
Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises dotées d’un CSE, celui-ci doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce référent doit être formé. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, en plus du référent CSE, l’entreprise doit nommer un second référent.
Quels sont les risques en cas de non-respect de cette obligation de nomination ? Le fait d'apporter une entrave à la libre désignation de ce référent est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 €.
Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises dotées d’un CSE, celui-ci doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce référent doit être formé. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, en plus du référent CSE, l’entreprise doit nommer un second référent.
Quels sont les risques en cas de non-respect de cette obligation de nomination ? Le fait d'apporter une entrave à la libre désignation de ce référent est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 €.
Question 9 |
Depuis le 1er janvier 2020, le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire a été porté de 20 à 50 salariés. Le contenu du règlement intérieur est encadré par la loi.
Que doit prévoir le règlement intérieur ?
A | Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement. |
B | Les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions en cas de non-respect des règles. |
C | Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. |
D | Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés. |
E | Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. |
F | Les dispositions relatives à la tenue vestimentaire. |
Explication pour la question 9:
Les réponses A,B,C,D,E sont correctes
Tout chef d’entreprise doit afficher sur les lieux de travail, les textes du code pénal qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.
La réponse F dépend de votre activité et doit en fonction des métiers être proportionnée (EPI, uniformes, etc).
Tout chef d’entreprise doit afficher sur les lieux de travail, les textes du code pénal qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.
La réponse F dépend de votre activité et doit en fonction des métiers être proportionnée (EPI, uniformes, etc).
Question 10 |
La proportion des administrateurs de chaque sexe ne peut être inférieure à combien de % ?
A | 20 % |
B | 40 % |
C | 50 % |
Explication pour la question 10:
La bonne réponse est B !
Lorsque le conseil est composé de plus de 8 membres, la proportion des membres de chaque sexe ne peut être inférieure à 40 %. Cependant, si le conseil est composé au plus de huit membres, l'écart entre le nombre des membres de chaque sexe ne peut être supérieur à deux.
A noter : les membres représentant les salariés et salariés actionnaires ne sont pas pris en compte pour les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Quels sont les risques en cas de non-respect de ces obligations ? Toute nomination intervenue en violation de ces obligations et n'ayant pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil, est nulle. Par ailleurs, cette irrégularité entraîne la suspension de la rémunération des administrateurs. Enfin, la violation de ces obligations est susceptible d’entraîner la nullité des délibérations auxquelles ont pris part les membres irrégulièrement nommés.
Lorsque le conseil est composé de plus de 8 membres, la proportion des membres de chaque sexe ne peut être inférieure à 40 %. Cependant, si le conseil est composé au plus de huit membres, l'écart entre le nombre des membres de chaque sexe ne peut être supérieur à deux.
A noter : les membres représentant les salariés et salariés actionnaires ne sont pas pris en compte pour les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Quels sont les risques en cas de non-respect de ces obligations ? Toute nomination intervenue en violation de ces obligations et n'ayant pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil, est nulle. Par ailleurs, cette irrégularité entraîne la suspension de la rémunération des administrateurs. Enfin, la violation de ces obligations est susceptible d’entraîner la nullité des délibérations auxquelles ont pris part les membres irrégulièrement nommés.
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